普通解雇とは?

解雇には3つの形態があります。今回は「普通解雇」について解説します。

普通解雇とは、「従業員としての適正に欠ける」とみなされた場合の解雇です。

分類すると、次の3種類に分けられます。

  • 能力、適正不足
  • 病気やケガ
  • 勤務態度や規律違反

ただし、この「従業員としての適正に欠ける」というのは、
基準としては曖昧で、さまざまなケースが考えられます。

例えば、勤務成績が著しく悪い場合なども該当しますが、
ではどのくらい悪いと対象となるのかは、明確な基準がありません。

そのためケースバイケースで判断しているのが現状のようです。

ポイントは、

  • 適正に欠けると判断することを合理的に説明できるか
  • 雇用を維持するための配慮を尽くしたか

という2点にあります。

それぞれのケースについて、もう少し詳しくみていきましょう。

能力、適正不足(勤務成績不良)

「あの人は仕事ができない」
「あいつは使えない」
などといった周囲の評価だけで解雇されることはありません。

能力不足を理由に解雇される場合、
営業成績など数値で判断される材料があるか、
もしくはいつ、どんなことがあったのか
具体的な事実をあげて説明しなければ解雇は有効となりません。

病気やケガ

病気やケガによる休職後の解雇については、
就業規則に規定がある場合が多いようです。

ポイントは、

  • 期間の条件が継続なのか通算なのか
  • 通算の場合の条件

の2点です。

例えば「休職期間継続1年で解雇」という規定の場合、
1年間に1度でも復職していれば「期間満了」にはなりません。

また、1年間の間に複数回休職した場合、
違う病気やケガの場合は通算されないのか、
復職後何日以内に再休職すると通算扱いとなるのかなどを
確認しておきましょう。

参考:知らないとソンをする 退職・転職 秘 マニュアル

勤務態度や規律違反

周りの従業員が総がかりで忙殺されているときに、
積極的に手伝おうとせず、依頼されても快く応じなかったり、
同僚を声高になじったり、出勤簿で打つ、待ち伏せするなどの言動のあった人が、
チームワークを要求される少人数のサービス機関の一員として
執務能力を著しく欠くという理由で解雇が有効になったケースがあります。

ミスが多いなど能力不足のほかに、協調性がなく同僚を軽蔑し
無視するような態度をとり続けたり、上司の注意や指示を素直に
聞かなかったりなどのトラブルが絶えない人の解雇が有効になったケースもあります。

またこのような人間関係のトラブルが原因の場合、
配置転換するなどの努力が行われたかについても考慮されるようです。

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